EU-Datenschutzgrundverordnung Auswirkungen auf Arbeitgeber und Betriebsrat

Nachdem die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) bereits am 14.04.2016 vom Europäischen Parlament verabschiedet wurde, wird sie im Jahr 2018 in Kraft treten und ab diesem Zeitpunkt für ein europaweit einheitliches Datenschutzrecht sorgen.

Die eintretenden Neuerungen sind schon seit der Einigung über die Endfassung der Verordnung im Dezember 2015 bekannt. Die neue Verordnung hat dabei nicht nur Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Unternehmen und seinen Kunden, sondern auch auf das Verhältnis zum Betriebsrat.

Drastische Erhöhung der Bußgelder

Damit die die Datenschutzgrundverordnung in der Praxis auch tatsächlich umgesetzt wird, wurden zunächst die Bußgelder drastisch erhöht. So werden bei Verstößen zwischen 2% und 4% des globalen Konzern- oder Unternehmensumsatzes als Strafe fällig. Verstöße durch natürliche Personen werden mit Bußgeldern von bis zu 20 Millionen EUR geahndet.

Zur Vermeidung von Bußgeldern müssen Unternehmen nun nicht nur die Neuerungen umsetzen, sondern auch nachweisen, dass sie geltendes Recht einhalten. Sie treffen also Nachweis- und Rechenschaftspflichten, die im Rahmen von Berichten festgehalten werden müssen. Diese Berichte werden in Zukunft wohl vom Betriebsrat im Rahmen seines Auskunftsrechts aus § 80 Abs. 2 BetrVG angefordert werden.

Verordnung auch außerhalb der EU gültig

Die Datenschutzgrundverordnung wird nicht nur in der Europäischen Union gelten. Sie ist auch von Personen und Unternehmen aus Drittstaaten zu beachten, wenn diese Waren oder Dienstleistungen innerhalb der Europäischen Union anbieten.

Außerdem hat die neue Verordnung Vorrang vor allen anderen Gesetzen mit gleichem Regelungsinhalt. Sie verdrängt somit im Wesentlichen das Bundesdatenschutzgesetz und auch das Betriebsverfassungsgesetz in Teilbereichen.

Wesentlich höhere Transparenz gefordert

Die Art. 5 und 12 ff. DS-GVO sehen im Vergleich zum Bundesdatenschutzgesetz deutlich weitergehende Informationspflichten vor. So müssen Unternehmen die betroffenen Personen „präzise, transparent, verständlich und in leicht zugänglicher Form darüber informieren, was mit ihren personenbezogen Daten geschieht“. Im Falle einer Rechtsverletzung nach Art. 33 DS-GVO müssen die Unternehmen außerdem von sich aus prüfen, ob sie verpflichtet sind, eine Aufsichtsbehörde oder die betroffenen Personen zu informieren.

Art. 17 DS-GVO regelt außerdem das neue „Recht auf Vergessenwerden“, das mit umfangreichen Löschpflichten einhergeht

BetrVG weiterhin anwendbar?

Da die Datenschutzgrundverordnung keinen vergleichbaren Sachverhalt regelt, bleibt § 32 BDSG wohl weiterhin die maßgebliche Regelung für die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen. Auch wenn man dies anders beurteilen und eine Vorschrift der Verordnung für anwendbar halten würde, wäre § 32 BDSG wohl immer noch als Spezialvorschrift im Sinne des § 88 DS-GVO anzusehen und damit vorrangig anwendbar.

Fraglich ist jedoch, ob auch die datenschutzrechtlichen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes weiterhin Anwendung finden. Im Rahmen der Erfüllung seiner Pflichten gem. §§ 80 Abs. 2, 99, 102 BetrVG übermittelt der Arbeitgeber häufig personenbezogene Daten an den Betriebsrat. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt jedoch in erster Linie die Durchsetzung von Beteiligungsrechten im Betrieb und kann daher – anders als § 32 BDSG – wohl nicht als Spezialregelung zum Beschäftigtendatenschutz im Sinne von § 88 DS-GVO angesehen werden.

Zwar erlaubt Art. 6 Abs. 1 DS-GVO die Verarbeitung personenbezogener Daten zur Erfüllung rechtlicher Verpflichtungen, jedoch sind auch hier die restriktiven allgemeinen Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung zu beachten. Der Betriebsrat wird daher in Zukunft wohl umfassender begründen und darlegen müssen, warum er bestimmte Daten benötigt.

Betriebsvereinbarungen weiterhin möglich

Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen bleibt auch nach Inkrafttreten der EU-Datenschutzgrundverordnung möglich. Sie können gem. § 88 DS-GVO die Datenverarbeitung zum Zwecke der Einstellung, Durchführung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln und gelten als Erlaubnistatbestand im Sinne des Art. 6 DS-GVO.

Zu beachten ist aber, dass § 88 Abs. 2 DS-GVO unter Umständen engere Voraussetzungen für den Inhalt von Betriebsvereinbarungen aufstellt. Vom Wortlaut her bezieht sich diese Vorschrift zwar auf die Gesetze einzelner Mitgliedsstaaten, wozu Betriebsvereinbarungen ja nicht gehören. Es bleibt aber abzuwarten, wie diese Vorschrift von den Gerichten ausgelegt werden wird.

Laut Art. 88 Abs. 2 DS-GVO haben Unternehmen bei der Übermittlung von personenbezogenen Daten geeignete Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, berechtigten Interessen und Grundrechte der betroffenen Personen vorzusehen. Hierbei dürften wohl insbesondere die Vorschriften zur Transparenz gem. Art.5 und 12 ff. DS-GVO zu beachten sein.

Im Ergebnis wird wohl einiges an Arbeit auf die Geschäftsführung und ihren Betriebsrat zukommen.

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